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CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes


Constitucional

- empregado eleito para cargo de direção; vedada dispensa arbitrária ou sem justa causa:  Art. 10, II, a, ADCT - CF


Trabalhista

- observar também: Órgãos de Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas

- garantia do suplente: Enunciado nº 339 - TST


Sumário: Introdução; 2. Constituição da CIPA; 3. Conseqüências da não constituição de uma ClPA; 4. Adoção de uma CIPA; 5. Conclusão; 6. Referências.

1. Introdução

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT foi promulgada por Getúlio Vargas no dia 1 º de maio de 1943, só então o trabalhador passou a ter uma proteção, algo que regulamentasse sua vida profissional. Antes disso não havia uma preocupação com a saúde do empregado, era o empregador quem decidia a quantidade de horas a serem trabalhadas, as condições de trabalho e o salário a ser pago, visava-se apenas quantidade e não qualidade. Com a formulação da CLT e a explosão da industrialização, a qualidade na produção passou a ser mais exigi da, buscam-se, então, soluções para garantir a saúde e segurança dentro das empresas.

Umas das soluções apresentadas pelo Ministério do Trabalho, é a criação de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - ClPA. Esta Comissão, como o próprio nome já sugere, tem como objetivo prevenir acidentes internos no ambiente de trabalho, esse é um dos motivos do por que criar uma CIPA, sua criação esta regulamentada na NR 5 do Ministério do Trabalho.

Para tanto é necessário que o empregador tenha conhecimento de como constituir uma CIPA, para que possa ele, implantar em sua empresa um fator de previsão de acidentes e, com isso reduzi-Ios, para obter uma melhor produtividade.

2. CIPA

A CIPA é constituída com representantes do empregador e dos empregados, no caso do empregador os membros são indicados. Já para os empregados deve se fazer uma eleição, na qual pode candidatar-se todos os empregado interessados, o ideal é que cada setor da empresa tenha um representante, e para cada membro haverá um suplente.

A CIPA regida pela Lei n. 6.514 de 22/12/77 e regulamentada pela NR 5 do Ministério do Trabalho que, define que é obrigatória a presença da mesma dentro das empresas e o principal fim da constituição de uma CIPA em seu parágrafo 5.1 que diz:

"A CIPA tem por objetivo, de acordo com a Norma Regulamentadora (NR 5), do Ministério do Trabalho e Emprego, a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabal ho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador". (cf. Ministério do Trabalho e Emprego, NR 5, § 5.1).

O Ministério do Trabalho deixa para os componentes da ClPA a escolha por quais medidas adotar para alcançar o objetivo citado acima. Assim sendo, os membros da CIPA podem criar soluções alternativas para incentivar a criação de novas medidas de segurança, como por exemplo, premiações para os funcionários que proporem idéias que sejam utilizadas, dividir a Comissão em áreas específicas como: área dos portadores de necessidades especiais, fumantes, AIOS, ou seja, qualquer idéia que vise os objetivos da NR 5 é valida e pode ser aplicada na empresa.

O número de representantes é definido de acordo com a quantidade de empregados da empresa, caso esta apresente um quadro de funcionários com menos de 20 (vinte) empregados, a empresa fica responsável e designar uma pessoa para garantir o cumprimento dos objetivos da NR 5, o quadro do Anexo I, da mesma define o dimensionamento da CIPAde acordo com a quantidade de funcionários, o CNAE - Código Nacional de Atividade Empresarial e o grau de riscos da atividade na empresa.

Dentre os objetivos, estão: identificar riscos e elaborar ações preventivas, fazer avaliações periódicas para garantir um controle de qualidade do ambiente de trabalho, divulgar informações e os resultados aos trabalhadores, cobrar junto ao empregador atitudes à implantação das soluções encontradas, dentre outros.

As conseqüências para as empresas que não constituem uma CIPA são as sanções impostas pelo Ministério do Trabalho, tendo em vista que é de caráter obrigatório, além da exposição a acidentes de trabalho e reclamações, por parte de seus funcionários, em órgão responsável.

3. Conseqüências da Não Constituição de Uma ClPA

Toda empresa esta sujeita a acidentes de trabalho, temos que, cerca de 1,3 milhões de pessoas morrem por ano em todo o mundo decorrentes de acidentes de trabalho e acometidos por doenças de origem ocupacional, ocasionando perdas estimadas em 4% do PIS - Produto Interno Bruto. Por si só, esse cenário justifica a investigação e a discussão dos aspectos gerenciais envolvidos na gestão da segurança e saúde ocupacional no âmbito das empresas. (d. Reginaldo Pedreira Lapa e Sérgio Médici de Eston, Revista Cipa nº 291, 2005).

O fato de não se ter uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, deixa o empregador vulnerável a situações de risco, e isso pode lhe ocasionar problemas perante o Ministério do Trabalho, e também processos de causas trabalhistas diante de um acidente com um de seus empregados. Lembrando que serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência.

A empresa que não respeita a lei, além das indenizações trabalhistas, é multada pelo não cumprimento da NR 5 (Norma Regulamentadora Nº 5, do Ministério do Trabalho e Emprego), a multa é de cinqüenta a quinhentas vezes o valor-de-referência, previsto no Art. 2º, parágrafo único, da Lei n. 6.205 de 29/04/75.

A empresa que não cumpre a NR 5 pode, alem dos problemas jurídicos e econômicos, adquirir um problema de ordem social, pois, terá ela sua imagem difamada perante a sociedade por causa de seus atos. Por outro lado, as empresas que adotam e conhecem suas responsabilidades perante a CIPA, podem adquirir reconhecimento de seus clientes, e também selos de qualidade e referência no trabalho.

4. Adoção de Uma CIPA

Adotando uma CIPA, como garantia de qualidade de vida no trabalho, a empresa assume uma posição de destaque perante a sociedade e aos órgãos responsáveis, pois, além de estar cumprindo uma lei de caráter federal, estará zelando pela vida e pela saúde de seus funcionários.

No entanto, é preciso saber que, não basta apenas criar uma CIPA, é preciso criar e mantê-Ia ativa. A CIPA funciona como um agente do empregador, devendo prestar contas de suas decisões a toda empresa, e fazer com que essas decisões atinjam a todos de forma igual, deve sim impor decisões e se fazer cumprir, porém deve ter o apoio de todos, ouvir a todos e convence-Ios de essa é a melhor forma de evitar algum tipo de problema. Por isso é importante que, os empregados cobrem do responsável ou dos representantes informações, resultados, soluções, e também o empregador faça essa cobrança, essas informações podem ser divulgadas através de mural, um jornal informativo, uma intranet, em fim, o importante é que uma vez instituída a ClPA ela deve ser respeitada.

A empresa ficará responsável em oferecer aos componentes da CIPA, treinamentos através de cursos com 20 (vinte) horas de carga horária, devem ser feito até 30 (trinta) dias após a posse. O curso deverá abranger as seguintes matérias: estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo; metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho; noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa; noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção; noções sobre as legislações trabalhistas e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho; princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos; organização da ClPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.

Após a constituição da CIPA, a empresa tem 10 (dias) para informar sua criação ao Ministério do Trabalho, através de cópia da ata de eleição e de posse e do calendário anual de reuniões. O Ministério do Trabalho veda a dispensa do funcionário membro da ClPA sem justa causa ou de forma arbitraria até 1 (um) ano após o fim do mandato.

O mandato da ClPA terá duração de um ano podendo haver uma reeleição, o ideal é que todo ano se renove esse quadro de componentes, assim em pouco tempo a grande maioria dos funcionários terão uma noção de como evitar, e como solucionar os riscos à segurança e à saúde dentro da empresa.

5. Conclusão

Sabe-se agora que, toda empresa, não só as de caráter privado como também públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados devem constituir uma CIPA.

O não cumprimento da Norma Regulamentadora Nºº 5 por parte da empresa, poderá proporcionar ao empresário, problemas de ordem jurídica e econômica, perante o Ministério do Trabalho, órgão responsável pela regulamentação da ClPA.

A organização de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes constatará dentro da empresa, possíveis focos de riscos à saúde do empregado, proporcionando ao mesmo uma segurança dentro do ambiente de trabalho. É sabido que, com melhores condições de trabalho e com a saúde preservada, o empregado produz mais.

Concluindo, toda empresa deve entender que seu maior bem não é seus maquinários, nem sua estrutura e sim seus empregados, e deve valorizá-I os resguardando sua saúde e integridade física. Dessa forma, o empregador terá uma larga produção logo que o empregado terá maior satisfação no desenvolvimento de suas tarefas, alem de adquirir conhecimento sobre como evitar riscos a saúde, que poderá usar em qualquer outra empresa na qual venha trabalhar.

ASSIS, Romeu José. Pratica e Doutrina da Legislação da CIPA. Paraná: Juruá, 1994.

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, Arts. 162 a 165 e Art. 201.

GRUPO CIPA 2006, Site www.cipanet.com.br. Acesso no dia 08/03/06 às 23h15min.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Site www.mte.gov.br.NR5. 2006. Acesso no dia 08/03/06 às 22h1 Omin.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Pratica Trabalhista. 38. ed., São Paulo: Atlas, 2005.

Acadêmico Edson Henrique da Costa Cardoso - Prof. Wilson José Gonçalves - UNAES - 2006

(Revista Realizada por Suelen Anderson - Acadêmica em Ciências Jurídicas - 09 de maio de 2009)


Jurisprudência Relacionada:

- Garantia da Estabilidade Provisória - Aplicabilidade - Suplente do Cargo de Direção de CIPA - Súmula nº 676 - STF

- Suplente da CIPA (comissões internas de prevenção de acidentes) - Garantia de emprego - Enunciado nº 339 - TST


Referências e/ou Doutrinas Relacionadas:


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